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人力資源

 

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1.人力資源診斷
適用對象
重視人力資源建設的企業
研究內容
(1)人力資源方針和人力資源管理組織診斷
(2)確保勞動力的診斷
(3)人力資源考核診斷
(4)能力開發和教育培訓診斷
(5)保護勞動力診斷
(6)工資管理診斷和人際關系診斷
業務概述
人力資源診斷幫助管理人員對公司人力資源管理諸環節運行的實際情況、制度建設和管理效果進行調查評估,分析人力資源管理工作的性質、特點及存在的問題,提出合理化的改革方案,使人力資源的整合與管理達到“人”和“事”的動態適應,從而促進員工成長、實現公司戰略目標的一種顧問服務性活動。
項目收益
開普勒把定性與定量相結合,把復雜問題分解為若干層次,在每一層次上將人們主觀判斷數量化的“層次分析測評法”,幫助企業重視人的作用,加強人事管理,大力開發人才,從而提高勞動生產率和增加收益。
研究模型(示例)
 
 

2.人力資源規劃

適用對象
基于企業發展對于人力資源戰略性規劃需求的企業
研究內容
1)戰略規劃
2)組織規劃
3)制度規劃
4)人員規劃
5)費用規劃
業務概述
人力資源規劃通過對企業未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計,對人力資源的獲取、配置、使用、保護等各個環節進行職能性策劃,以確保組織在需要的時間和需要的崗位上,獲得各種必需的人力資源的規劃。
項目收益
開普勒充分考慮到中國文化背景的影響,從戰略出發,結合文化理念和企業家精神的要求,堅持為達成企業的戰略目標并實現可持續發展開展人力資源規劃咨詢,幫助企業戰略前瞻地實現人力資源滿足企業發展的需求。
研究模型(示例)
 
 

3.崗位分析與崗位評價

適用對象
重視人力資源建設的企業
研究內容
(1)工作描述
(2)工作說明書
(3)崗位等級劃分
(4)崗位評價
業務概述
崗位分析與崗位評價通過對各種有關工作方面的信息所進行的一系列的工作信息收集、分析和綜合的過程,并通過對崗位任務在整個工作中的相對重要程度的評估結果為標準,以某具體崗位在正常情況下對工人的要求進行的系統分析和對照為依據,崗位分析與崗位評價是人力資源管理工作的基礎,其分析質量對其他人力資源管理模塊具有舉足輕重的影響。
項目收益
開普勒在收集、整理和分析職位信息的基礎上,通過編寫、研討職位說明書等活動,明晰各職位目的、上下左右關系、任職資格和主要職責并進行評估,為績效考核、薪酬管理提供基本的依據,最大限度發揮人力資源的作用。
研究模型(示例)
 
 

4.薪酬體系設計
適用對象
重視人力資源建設的企業
研究內容
1)內、外部薪酬調研與分析
2)確定薪酬定位與策略
3)薪酬體系的現狀分析
4)薪酬體系的解決方案
5)薪點表設計
6)薪酬總額預算
7)新舊薪酬體系切換
8)薪酬管理制度/流程設計
業務概述
薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。通過薪酬體系的科學設計,幫助企業在薪酬管理中做到公平地對待所有員工,從而影響員工的滿意度和忠誠度,進而影響員工工作的積極性、進取心甚至員工的去留。
項目收益
開普勒通過建立職位、能力和績效三維動態薪酬體系,可以提供最新的薪酬趨勢及數據多元化的分析,結合企業戰略及內部崗位評估,在戰略導向原則、相對公平原則、激勵有效原則、外部競爭原則、經濟性原則和合法原則的指導下,協助企業真正建立以內部公平和外部競爭為基礎的整體薪酬策略。
研究模型(示例)
 
 
 

5.績效管理體系設計

適用對象
需要更加充分發揮人員效能的企業
研究內容
(1)企業績效評估與診斷;
(2)企業績效管理體系設計;
(3)部門績效管理體系設計;
(4)流程績效評估與診斷;
(5)業務單位經營者績效評價與激勵機制設計。
業務概述
企業通過設計一個有效的績效管理體系,對組織、員工業績進行合理考核,肯定過去的業績并期待未來績效的不斷提高。開普勒擁有完整的績效管理機制使績效管理發揮效用,對組織或個人設定合理目標,建立有效的激勵約束機制,使員工向著組織期望的方向努力,從而提高個人和組織績效。
項目收益
開普勒績效評估系統利用測算模型和修正模型計算各崗位價值系數,評估各崗位相對價值貢獻,保證薪酬的內部公平性。同時,選取同行業標桿企業薪酬調研,保證薪酬的外部公平性。在設計績效考核體系時,開普勒堅持針對性、合理性、實用性的原則,并輔導績效考核方案的實施,使績效管理不再流于形式,從而將企業經營目標與員工利益緊密結合。

研究模型(示例)

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